Transparencia salarial, Directiva (UE) 2023/970 y obligaciones actuales en España
Transparentes como el agua del mar ¡Así tienen que ser las empresas!
***La foto que acompaña esta entrada es de uno de nuestros viajes, disfrutando en familia y recorriendo el norte de España con nuestra California. Porque este Blog va de Derecho, Comunicación y… ¡todo lo que nos mueve!
Ahora con el tema de que las empresas, a partir del 5 de octubre de 2026, tienen que incluir obligatoriamente en los contratos de trabajo todas las condiciones laborales de forma muy exhaustiva (ya no valdrá poner en el modelo de contrato el habitual, “s/convenio”), nos preguntamos en qué quedó el tema de la transparencia salarial de las ofertas de empleo.
¿Tiene una empresa que indicar el salario en una oferta de empleo? ¿Puede preguntar al candidato cuánto cobraba en su anterior trabajo?
De momento no es obligatorio porque hay que distinguir lo que jurídicamente significa una norma interna (que puede tener forma de Real Decreto-Ley, Ley Orgánica, etc.) de lo que es una Directiva.
Las Directivas obligan a los Estados miembros solamente, no a los ciudadanos ni a las empresas directamente.
De hecho, las Directivas únicamente obligan a los Estados a transponer, es decir, a adaptar su ordenamiento jurídico a lo que exige la norma europea.
La mayoría de las veces, los Estados no hacen esta transposición en plazo.
Es habitual que España se retrase en la transposición de las Directivas: así ocurrió con la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación, cuyo contenido relativo al permiso parental retribuido se incorporó finalmente en 2025 cuando había terminado el plazo en 2024. Algo similar sucede con la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que debía transponerse antes del 1 de agosto de 2022 y cuya adaptación española se ha aprobado en septiembre de 2026. La Comisión europea anunció sanciones al Estado español pero lo cierto es que es habitual este retraso en la adaptación de la normativa.
Por tanto, el 7 de junio de 2026 no era la fecha de «entrada en vigor» de la Directiva (UE) 2023/970, pues esta entró en vigor el 23 de mayo de 2023. El 7 de junio de 2026 solo era el fin del plazo concedido a los Estados miembros para transponer la Directiva a sus respectivos ordenamientos jurídicos (art. 34).
Por eso, para saber qué tiene que hacer hoy una empresa española, hay que distinguir entre lo que establece la Directiva y las obligaciones que ya están vigentes en España.
¿Qué dice la Directiva sobre las ofertas de empleo?
Indica que hay que publicar en la oferta de empleo el salario inicial o la banda salarial y que está prohibido preguntar a los candidatos por el historial retributivo.
La Directiva también incluye la obligación de justificar las brechas salariales entre hombres y mujeres superiores al 5%.
El objetivo es la igualdad retributiva entre hombres y mujeres ante el mismo trabajo.
Entonces, ¿tengo que poner el salario en mi oferta de empleo hoy? ¿tengo que justificar ya mi brecha si es superior al 5%?
Aunque no es obligatorio de momento, esto no significa que las empresas no tengan obligaciones salariales…
Registro retributivo, auditoría retributiva y plan de igualdad
El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño, incluso cuando cuentan con una única persona trabajadora (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). Su falta puede suponer sanciones en torno a 7.500€, dependiendo del tamaño de la empresa y de la omisión cometida.
La auditoría retributiva, en cambio, forma parte del plan de igualdad y es obligatoria para las empresas obligadas a disponer de este, como regla general, las que cuentan con 50 o más personas trabajadoras (Real Decreto 902/2020 y Real Decreto 901/2020). De momento, la obligación vigente de justificar la brecha está estipulada en diferencias a partir del 25%.
No obstante, también puede existir obligación de elaborar un plan de igualdad por otras vías, por ejemplo, cuando así lo establece un convenio colectivo o lo acuerda la autoridad laboral; además, determinadas empresas pueden elaborarlo voluntariamente (por ejemplo, hay muchas que tienen plan de igualdad porque esto les facilita entrar en licitaciones públicas) o tienen obligación de elaborar aunque no tengan 50 personas en plantilla porque, por ejemplo, son entidades públicas o universidades (consulta si tu empresa está obligada a tener plan de igualdad por normativa específica).
En COVA Consulting ofrecemos tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva, además del servicio de elaboración y negociación del plan de igualdad, adaptados a las obligaciones y características de cada empresa.
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